Managing in a European Context

Die europäische Wirtschaftsintegration stellt für das Management der 90er Jahre eine der zentralen Herausforderungen dar. Wie die Frage nach der Abgrenzung der Geschäftsfelder, so muß man auch den Prozeß des Mangagements innerhalb des europäischen Kontextes neu überdenken. Das Human Resource Management ist einer der Bereiche, in dem sich die größten Herausforderungen und Probleme stel len. Das Buch setzt sich mit diesen Herausforderungen auseinander und gibt einen umfassenden Überblick über die zentralen Probleme und Lösungsansätze. Das Buch ist in drei Teile untergliedert: Teil A beschäftigt sich mit Fragen des Personalmanagements in einem internationalen europäischen Unternehmen. Ziel des Teiles B ist es, die Bedeutung der Unternehmenskultur im Zuge der Internationalisierung/Europäisierung zu beleuchten und Handlungsalternativen aufzuzeigen. Teil C gibt einen Überblick über Ansätze zur Gestaltung der "Industriellen Beziehungen" in Europa. Verzeichnis: Die europäische Wirtschaftsintegration stellt für das Management der 90er Jahre eine der zentralen Herausforderungen dar. Das Buch bietet einen umfassenden Überblick über die zentralen Probleme und Lösungsansätze.

Human Resource Management in Europa

InhaltsangabeModule A: Managing Human Resources in a European Context.- 1: European Personnel Management - Is There a Problem ?.- 1.1 Challenges of the Single European Market (SEM).- 1.1.1 The Rhetoric of Europe 1992.- 1.1.2 Objectives of, and Barriers to, the SEM.- 1.1.3 The Impact of the Social Charter.- 1.2 Conceptual Foundations of Human Resource Management (HRM).- 1.2.1 The Personnel Function and HRM.- 1.2.2 From the Traditional Personnel Function to Strategic Human Resource Management.- 1.2.3 From National to International HRM.- 1.2.3.1 Configurations of Employment Systems.- 1.2.3.2 Differentiation of the Personnel Function.- 1.2.3.3 Contingency Factors on International HRM.- 1.3 HRM Implications of the SEM - General Trends and Empirical Evidence.- 1.3.1 Differences between International HRM and European HRM Responses to the SEM.- 1.3.2 Implications for Various Functional Areas of HRM.- 1.3.3 HRM in European Companies: Some Empirical Evidence.- 1.3.3.1 Has HRM Attained a Leading Role in Preparing a Company for Europe 1992?.- 1.3.3.2 International Strategic HRM.- 1.3.3.3 HRM Implications in Border-Area Companies.- 1.3.3.4 Summary and Conclusions.- 1.4 Towards a European Concept of HRM?.- 1.4.1 Convergence or Divergence of HRM?.- 1.4.2 Convergence and Divergence in Europe.- 1.4.3 A New Approach to Production, Industrial Relations, and HRM in Europe?.- Recommended Literature.- Questions.- 2: Defining, Recruiting and Selecting a European Workforce.- 2.1 Overview.- 2.1.1 The Human Resource Planning Process.- 2.1.2 Assessment of Manpower Requirements.- 2.1.3 The Recruitment Process.- 2.1.4 Personnel Selection.- 2.1.5 Recruitment as an Integral Process of Personnel Policy.- 2.2 Does the SEM Change Qualification Requirements?.- 2.2.1 In Search of the "Euro-Manager": Super-(Wo-)Man in the Making?.- 2.2.2 Consequences for Management Requirements in Europe.- 2.2.3 Future Management Qualifications in Europe: An Example.- 2.3 Recruitment in Europe.- 2.3.1 Information on Labour Markets.- 2.3.1.1 Background Information.- 2.3.1.2 Companies' Labour Market Research.- 2.3.2 Information on the Educational Systems and their Outputs.- 2.3.3 Recruitment Channels.- 2.4 Selection Instruments.- Recommended Literature.- Questions.- 3: Training and Developing a European Workforce.- 3.1 Introduction and Overview.- 3.1.1 Interdependence of Recruitment and Development.- 3.1.2 Some Basic Definitions.- 3.1.3 Identification of Training and Development Needs.- 3.1.4 Training and Development Means and Methods.- 3.1.5 Evaluation of Training and Development.- 3.2 Preparing the Work-Force for Europe.- 3.2.1 The European Challenge to Training and Development.- 3.2.2 Training and Development Programmes.- 3.2.3 Transfer Policy.- 3.2.3.1 Target Groups of Transfer Policy.- 3.2.3.2 Aims of Transfer Policy.- 3.2.3.3 Phases in Transfer Policy.- 3.2.3.3.1 Identification and Selection of Assignees.- 3.2.3.3.2 Preparation for Transfers and Career Planning.- 3.2.3.3.3 Counseling and Coaching.- 3.2.3.3.4 Re-patriation and Re-integration.- 3.3 Contingency Factors of Training and Development.- 3.3.1 Management Attitudes and Strategies.- 3.3.2 Task-related Aspects.- 3.3.3 Cultural (Dis-)Similarities.- 3.3.3.1 The Importance of Cultural Differences.- 3.3.3.2 Can Cultural Differences be Measured?.- 3.3.3.2.1 Dimensions of Cultural Differences.- 3.3.3.2.2 "Culture's Consequences".- 3.3.3.2.3 Conclusions.- 3.3.3.3 Cross-cultural Training.- Recommended Literature.- Questions.- 4: Motivating and Compensating a European Workforce.- 4.1 Motivational Foundations of Working in a European Environment.- 4.1.1 Overview.- 4.1.2 Motivational Foundations of International HRM.- 4.2 Motivation to go Abroad.- 4.2.1 A Motivational Model for International HRM.- 4.2.2 The Crucial Importance of Mobility for a European Strategy.- 4.2.3 Barriers to Mobility.- 4.2.4 Incentives to Increase Mobility.- 4.2.5 The (Limited) Supportive Role of EC Regulations.- 4.3 Compensating a European Workforce.- 4.3.1 Compensation